「実はホワイト企業なのに、それが伝わらない」。大阪府にある金属加工メーカー（以下A社）の採用担当者はこう話します。従業員約40名。職場環境や待遇に自信があっても、求職者に知られていなければ応募にはつながりません。
A社はこの課題に対し、StokedBaseとともにYouTube採用動画を4本制作しました。公開からおよそ2年が経過した現在、動画の合計再生回数は25,000回超。入社した社員が「YouTube出てましたよね」と話すなど、ターゲットである学生にも届いています。
この記事では、A社が採用動画を作るまでの判断プロセス、撮影の裏側、公開後に見えてきた成果と変化を、担当者へのインタビューをもとにお伝えします。製造業の採用動画を検討している方に、判断材料として使える情報をまとめました。
目次
このセクションでは、A社が採用動画の制作に至った背景を整理します。製造業で採用に苦戦している企業が「うちも同じだ」と感じるポイントが含まれているはずです。
A社は2019年から新卒採用を開始し、当初は順調に採用できていました。しかし、コロナ以降に状況が変わります。担当者はこう振り返ります。
「コロナ以降に、なかなか採用が思うようにいかなくなって。当時お世話になっていた採用エージェントの担当の方に、認知度を上げるために動画の制作をしてみてはどうですかと案内をいただいた。それがきっかけです」
動画制作を検討し始めた背景には、「応募が減った」という表面的な問題だけでなく、「そもそも自社を知ってもらう手段が限られている」という構造的な課題がありました。
A社にはホームページがあり、会社情報や事業内容は掲載されていました。しかし、ホームページはすでに会社を知っている人には有効でも、まだ会社を知らない人には届きません。
担当者は「ホームページだけでは認知度も上がっていかないし、当社を知りたいと思っている人にだけにしか有効ではなかった」と話しています。
製造業の採用課題は「待遇が悪い」ことではなく、「良い職場であることが求職者に伝わっていない」ことにあるケースが少なくありません。製造業の採用が難しい5つの理由でも解説していますが、「現場が見えない」ことが採用難の根本原因になっています。
ここでは、動画制作を決めるまでの判断プロセスを紹介します。初めて映像制作を外部に依頼する企業がどんな心境で決断したのか、参考になる部分があるはずです。
動画制作はA社にとって初めての経験でした。外部への映像制作の依頼自体も初めてです。
「何が不安なのかもよく分からないっていうところが、正直なところ」と担当者は語ります。不安がなかったわけではなく、動画制作の経験がないため、何を心配すべきかすらわからない状態だったといいます。
あえて言えば不安だったのは「会社にどう伝えて予算を引き出そうか」という社内調整の部分だけだったそうです。これは動画制作そのものへの不安ではなく、初めての取り組みを社内で通すためのリアルな課題です。
依頼を検討する過程で、StokedBaseが過去に制作した物流会社の密着動画を事前に見てもらいました。
「あれを見て、自分の会社に置き換えたときに、どうなるんだろうっていうワクワク感しかなかったです」
実際に出演するのは若手社員たちであり、自分が出るわけではないからこそ楽しみだったと笑いながら話してくれました。初めての動画制作を「リスク」ではなく「楽しみ」として捉えられた背景には、完成イメージが事前に共有されていたことが大きかったようです。
このセクションでは、実際の撮影がどのように行われたかを紹介します。「社員が緊張しないか」「撮影は大変ではないか」という懸念を持つ企業に向けて、撮影現場のリアルをお伝えします。
A社の採用動画は、社員の1日密着、新入社員インタビュー、女性社員の仕事紹介、新工場見学の4本で構成されています。出演したのは入社1年半から2年目の若手社員たちです。
撮影では、固定の台本に沿って進めるのではなく、撮影スタッフが会話をリードしながら自然な受け答えを引き出す方法を採りました。担当者によると「台本がしっかりあるわけではなかったので、出演者のメンバーも緊張しないでやってもらえた」とのこと。
印象的なエピソードがあります。出演した社員に感想を聞くと、「撮影中は緊張してなかったけど、出来上がったものを見てから緊張した」と言っていたそうです。撮影そのものよりも、完成した動画に自分が映っていることの方がインパクトがあったのでしょう。
StokedBaseの制作アプローチは「リアルが先」です。台本で「言わせる」のではなく、現場に入って自然な反応を引き出す。結果として、作り込まれた企業紹介ではなく、「この職場で実際に働く人たちの空気感」が映像に残ります。密着動画の作り方と撮影のポイントで、この手法の詳細を解説しています。
動画制作は、撮影に参加した社員だけでなく、社内全体にも影響を与えました。
動画の完成後、社内では「とにかく登録してね」と呼びかけが行われ、「今再生回数何回やな」と社員同士で話題にする場面が見られたそうです。好意的な反応が多く、特に若い社員からは「もっとこういうSNSも使った方がいいですよ」と、採用活動全体への提案が出るようになりました。
動画をきっかけに、採用について社内でオープンに話せる空気が生まれたことは、当初の目的である「認知度向上」とは別の副次的な効果です。
ここからは、採用動画の公開後に確認できた成果を整理します。効果データと担当者の証言の両面からお伝えします。
A社がYouTubeに公開した4本の採用動画は、公開からおよそ2年で合計25,000回以上再生されています。内容は社員の1日密着、新入社員インタビュー、女性社員の仕事紹介、工場見学の4本です。中でも1日密着動画は15,000回以上再生されており、4本の中で突出しています。
特に注目すべきは、再生数の伸びるタイミングです。担当者は「3月1日に会社説明会の解禁日と言われている日。2月、3月あたりから再生回数がうわーっと伸びた」と話しています。就職活動が本格化する時期に、学生が企業研究の一環として動画を視聴していることがわかります。
さらに、再生回数の増加と連動して、採用エージェントの企業ページのPV（ページビュー）も伸びたことが確認されています。YouTubeの動画から企業に興味を持ち、エージェント経由でより詳しい情報を確認するという行動が起きていたと考えられます。
採用動画の効果をデータで検証した記事では、採用動画全般の効果を統計データとともに解説しています。
効果を裏付けるもう一つの事実があります。動画公開後にA社に入社した社員が、社内の挨拶回りの際に「YouTube出てましたよね」と出演者に声をかけたのです。
担当者は「採用するターゲットが、しっかりそれを見てくれていたっていうことでは、狙い通りだったのかなと思います」と話しています。
採用動画の効果は「再生回数が増えた」だけでは証明できません。実際にターゲットとなる求職者が動画を視聴し、入社につながっているという事実が、動画の効果を裏付ける最も確かな証拠です。
動画制作は「作って終わり」ではありませんでした。A社では、動画を公開した後に新たな気づきが生まれています。
動画を見返す中で、担当者には改善したい点が浮かんできたそうです。
「動画を見返したときに、もっとこういうふうにここは伝えた方が良かったなと。当時は本当に何もわからないまま進めましたけども、これを見てもらうターゲットはやはり学生さんだから、学生さん目線で考えたときに、もっとこういう見せ方をした方が良かったかなと」
最初の制作では「何がわからないかもわからない」状態でしたが、完成した動画を実際に運用する中で、「次はここをもっと工夫したい」という具体的な視点が生まれています。これは一度作ったからこそ見える改善点です。
動画制作をきっかけに、社内の若手社員から自発的な提案が出るようになりました。「僕らが今実際にやっている採用活動以上に、もっと今どきな打ち出し方を、『こういうふうにもっとこんなん使った方がいいですよ』とか、『SNSもこんなん使った方がいいですよ』とか、そういうことを実際に言ってくれたりとか」と担当者は話しています。
採用活動を「会社の一部の人がやること」から「社員みんなが関わること」に変えたいと考えている企業にとって、動画は社内の意識を変えるきっかけにもなり得ます。
最後に、A社の事例から導き出せるポイントを整理します。製造業で採用動画を検討している方が、自社の計画に活かせる形でまとめました。
ドキュメンタリー動画の活用と判断基準では、密着撮影の手法がどのような企業に向いているかを解説しています。
A社の事例から見えたことを3つに整理します。
StokedBaseは、製造業をはじめとする現場産業の採用課題を映像で解決してきました。密着撮影を通じて御社の本当の魅力を発見し、言語化します。自社の採用課題を映像で解決できるか知りたい方は、まずはお気軽にご相談ください。
採用がうまくいかない本当の原因では、業種を横断した採用課題の構造を解説しています。
