「求人広告に毎月お金をかけているのに、応募が来ない」。製造業の採用担当者から、こうした声を何度も聞いてきました。製造業の採用難は、あなたの会社だけの問題ではありません。有効求人倍率1.50倍という数字が示すとおり、業界全体が構造的な人手不足に直面しています（厚生労働省「一般職業紹介状況」2024年）。
この記事では、製造業の採用が難しい5つの原因をデータで整理した上で、多くの記事では触れられていない「現場が見えない」という根本原因を解説します。私たちStokedBaseは映像制作会社として製造業の現場に入り、採用コンテンツを制作してきました。その経験から見えた「求人票には載らない情報」についてもお伝えします。
目次
製造業の採用難は「やり方の問題」ではなく、業界全体の構造的な問題です。まず公的データで現状を確認します。
製造業の採用が難しい背景には、労働市場の需給・産業構造の変化・現場情報の非対称性の3つが重なっています。有効求人倍率と若手就業者数のデータから、まず「市場そのものの厳しさ」を押さえます。
厚生労働省「一般職業紹介状況」（2024年）によると、生産工程の職業の有効求人倍率は1.50倍です。求職者1人に対して1.5件の求人がある状態が続いています。
全職業平均の1.25倍と比べても高い水準ですが、職種別に見るとさらに深刻です。
| 職種 | 有効求人倍率 |
|---|---|
| 全職業平均 | 1.25倍 |
| 生産工程の職業 | 1.50倍 |
| 機械整備・修理 | 4.06倍 |
出典: 厚生労働省「一般職業紹介状況」2024年 / 「職業安定業務統計」
機械整備・修理の4.06倍は、求職者1人を4社以上が奪い合っている状態です。この数字を見れば、「求人を出せば誰か来る」という前提自体が崩れていることがわかります。
2024年版ものづくり白書（経済産業省）によると、製造業の34歳以下の就業者数は2002年の384万人から2023年には259万人に減少しています。20年間で約125万人が減った計算です。
少子化による労働人口そのものの減少に加え、IT・サービス業への人材流出が重なっています。中小企業庁の調査でも、製造業で人手不足の影響を感じている企業は56.3%にのぼります。「待っていれば応募が来る」時代は、数字の上でも終わっています。
数字の背景を、構造として整理すると次の3点になります。ここまでのデータは、この3つが同時に進んでいる結果として現れています。
①②は労働市場全体の構造で、個社ではすぐに動かせません。個社で今日から手を打てるのは③の「現場情報の非対称性」です。以降のセクションでは、この③に焦点を当てて解説します。
では、なぜ応募が集まらないのか。原因を5つに整理します。①〜④は広く指摘されている要因です。⑤が、本記事で最も伝えたいポイントです。
応募が来ない状況は、有効求人倍率・求人媒体・業種イメージ・条件設定・情報の届き方が絡み合う構造的な問題です。求人票の書き方や条件面だけを見直しても届かないケースが多いため、求職者が触れる情報全体を通しで点検する視点が必要になります。
「きつい・汚い・危険」、いわゆる3Kイメージは、製造業の採用における最大のハードルの一つです。
実際の現場がどれだけ改善されていても、求職者がイメージだけで選択肢から外してしまえば応募にはつながりません。特に製造業で働いた経験のない若手求職者にとって、「工場で働く」という選択肢は情報がない分だけ不安が大きくなります。
問題は、このイメージを覆す情報が求職者に届いていないことです。「うちの工場はきれいです」と求人票に書いても、それを裏付ける具体的な情報がなければ読み流されてしまいます。エアコン完備の工場、清潔な休憩室、最新の安全設備。こうした実態を「見せる」手段がなければ、3Kイメージは更新されないまま残り続けます。
求職者は複数の業種を横並びで比較しています。給与水準が他業種より低い場合や、「土日休みが取れない」「シフト勤務がある」といった条件は、それだけで候補から外される要因になります。
これは待遇そのものの問題であり、採用手法の工夫だけでは解決できません。ただし、「給与は平均的だが、この仕事にはこういうやりがいがある」と伝えられる情報があれば、待遇だけの比較から脱却できる可能性はあります。待遇以外の魅力、たとえば技術の習得、ものづくりの手応え、チームの雰囲気を求職者に届けられるかどうかが鍵です。
求人票の内容以前に、そもそも求職者の目に届いていないケースがあります。
どれだけ良い条件を提示しても、求職者の目に触れなければ応募にはつながりません。媒体の選び直しや求人票の見せ方の改善は、比較的すぐに取り組める対策です。
「経験3年以上」「フォークリフト免許必須」など、必須条件を厳しく設定しすぎると、応募できる人が極端に減ります。
人手不足の状況で経験者だけを狙うのは、4倍以上の求人倍率の中でさらに狭い層を取り合うことになります。「未経験可・入社後に資格取得支援あり」に条件を緩和するだけで応募数が改善した事例は多く報告されています。本当に入社時に必要な条件と、入社後に身につけられる条件を分けて整理することが重要です。
①〜④は、多くの採用改善記事で指摘されている内容です。しかし、これらを改善しても応募が増えないケースがあります。
その根本にあるのが、「求職者が製造現場のリアルを知る手段がない」という問題です。次のセクションで、調査データとともに詳しく解説します。
ここからは、採用改善の議論で見落とされがちな「現場が見えない」問題を掘り下げます。この問題が採用の各段階にどう影響しているかを、調査データとともに整理します。
製造業の求人票を開いてみてください。仕事内容の欄には「プレス加工」「NC旋盤のオペレーション」「ピッキング作業」と書かれています。
製造業の経験者なら、これだけで仕事のイメージが湧くかもしれません。しかし、未経験の求職者にとっては、何をする仕事なのかまったくわかりません。
小売店やオフィスワークなら、日常生活の中で目にする機会があり、働く姿を想像できます。しかし工場の中は外から見えません。求職者は「わからない仕事」に応募するリスクを取りたがらず、結果として候補から外してしまいます。
実際、ニュートラルワークス社の調査（2023年、就活経験者223名対象）では、採用サイトで不足している情報の1位は「具体的な仕事内容が分からない」（55.2%）、3位が「社内や社員の雰囲気が判りづらい」（48.4%）でした。求職者の過半数が「仕事の中身がわからない」と感じている状態です。
これは求人票の「書き方」だけの問題ではありません。テキストという媒体の限界でもあります。プレス機が金属板を成形する音、工場内の空気感、作業者の手の動き。こうした情報は文字では伝えきれません。
「応募が来ない」「面接で辞退される」「入社しても半年で辞める」。これらは別々の問題に見えます。しかし、調査データを見ると共通する原因が浮かび上がります。
| 段階 | 何が起きているか | 調査データ |
|---|---|---|
| 応募前 | 仕事内容がわからず不安 → 応募しない |
採用サイトで不足している情報1位「具体的な仕事内容」55.2% （ニュートラルワークス 2023） |
| 面接後 | 求人情報と実態が違う → 辞退 |
面接後の辞退理由1位「求人情報と話が違った」49% （エン・ジャパン 2023、n=8,622） |
| 入社後 | 事前イメージと実態のギャップ → 早期離職 |
早期離職の要因1位「仕事内容のミスマッチ」57% （エン・ジャパン 2025、n=291社） |
3つの段階すべてで、「事前に得られる情報」と「実態」のギャップが問題の中心にあります。つまり、採用プロセスのどの段階で問題が起きていても、「現場の情報を早い段階で届ける」ことが解決の起点になります。
求人票を直す、採用ツールを導入する、条件を緩和する。これらはすべて有効な施策です。しかし「求職者が現場を知れない」という根本が解決されない限り、情報ギャップに起因する問題は繰り返されます。
私たちStokedBaseは映像制作会社として、製造業やホテル、物流など現場産業の採用コンテンツを制作してきました。現場に入って撮影する中で、毎回気づくことがあります。求人票に書かれていない情報が、実は求職者にとって最も知りたい情報だということです。
たとえば、こうした情報です。
先述のニュートラルワークス社の調査で、入社後にギャップを感じた理由の1位も「仕事内容や仕事量」（69.1%）でした。まさにこれらの「求人票には載らない情報」が伝わっていないことが、ギャップの正体です。
「現場が見えない」問題を解決する具体策の起点として、まず求人票と採用サイトの記述を改善します。動画制作や工場見学より先に、コストゼロで着手できる領域です。ここでは製造業の求人でとくに効果が出やすい3点に絞って解説します。
「プレス加工」「NC旋盤オペレーション」「ピッキング作業」という職種名の並びは、経験者以外には何も伝わりません。次のように、動詞と数量を入れて具体化します。
| 改善前 | 改善後 |
|---|---|
| プレス加工 | 金属の板を機械にセットし、ボタンを押して指定の形に成形する作業。1日あたり約300個を担当します。 |
| NC旋盤オペレーション | 図面を見て機械にプログラムを入力し、金属を削って部品を作る仕事。未経験の方は先輩と一緒に3ヶ月かけて操作を覚えます。 |
| ピッキング作業 | 倉庫内で伝票を見て指定の商品を集める作業。1日平均約120件の出荷を数人体制で担当します。歩数の目安は1日1万歩前後です。 |
「未経験者がイメージできる粒度」まで落とし込むと、ニュートラルワークス調査で1位だった「具体的な仕事内容が分からない」という不足感を直接埋められます。
「9:00〜18:00・休憩1時間」だけでは、実際にどんな時間の使い方をするのかが伝わりません。求人票または採用サイトに、次のような時系列の流れを1本入れます。
時系列は「拘束時間」ではなく「働き方のリズム」を伝える情報です。忙しい時間帯と落ち着く時間帯の区別、休憩の取りやすさ、残業の実態などを、求職者が具体的にイメージできる状態を作ります。
採用サイトに社員インタビューを載せている企業は増えていますが、長文のインタビューは読まれずに終わることが多いです。応募検討段階に効くのは、職種ごとの「一言コメント」です。
職種と年次を明示した短いコメントを3〜5本並べるだけで、「社内や社員の雰囲気が判りづらい」（ニュートラルワークス調査で48.4%が指摘）という不足感を大きく緩和できます。
「現場が見えない」問題には、3つの解決アプローチがあります。自社の状況に合わせて、取り組みやすいものから始めてください。
最もコストが低く、すぐに取り組めるアプローチです。
これだけでも「何をする仕事か」の解像度は大幅に上がります。費用もほぼかからないため、まずはここから着手するのがおすすめです。ただし、テキストと写真だけでは伝えきれない情報があることも事実です。
求職者に実際の現場を見てもらう方法です。現場のリアルを伝える手段としては最も確実といえます。
ただし、以下の制約があります。
つまり、「応募前に候補から外される」段階の求職者には届きません。 関心を持ってくれた人への後押しとしては有効ですが、その手前の「候補に入れてもらう」段階には別の施策が必要です。
映像は、工場見学の「現場のリアルが伝わる」というメリットと、Webの「いつでも誰でもアクセスできる」というメリットを両立できる手段です。
統計データでも効果が裏付けられています。
特に製造業のように「外から見えない仕事」では、映像の価値は大きくなります。機械の動き、作業の手順、職場の音。テキストでは伝えられない情報を、映像なら数分で届けることができます。
ただし、映像を作ればそれだけで解決するわけではありません。重要なのは、求職者が情報収集する動線上に映像を配置することです。採用サイト、求人媒体、YouTube、SNSなど、求職者が実際に見る場所に置かなければ効果は出ません。映像制作と配信設計をセットで考えることが成果を出すための条件です。
採用動画の具体的な効果やメリットについて詳しく知りたい方は、採用動画がもたらす3つのメリットもご覧ください。
製造業で採用動画を制作する場合、20代前半の若手・新卒層に届くかどうかで成果が分かれます。合同会社アルチの調査（2025年、20〜30代の就転職経験者対象）では、採用関連動画を視聴した経験がある人は73.3%にのぼり、若手求職者にとって動画は「見て当然」の情報源になっています。ここでは若手・新卒層に届くために、動画の企画段階で押さえるべき視点を整理します。
若手求職者が知りたいのは「働いている姿」そのものです。とくに次の3点は動画でしか伝わりにくく、優先度が高い情報です。
若手向けの採用動画では、「きれいに撮る」より「実態を隠さず見せる」ことが刺さります。企画段階で外せない観点は次の5点です。
製造業に特化した採用動画の作り方は、製造業の採用動画｜工場のリアルを伝える動画設計と事例でさらに詳しく解説しています。
ここからは、製造業の採用に映像を導入した企業の事例を紹介します。
大阪で約100年の歴史を持つ金属加工メーカー、榛木金属工業株式会社。同社は採用プロモーションとして、社員密着動画と工場見学動画の計4本を制作しました。
私たちStokedBaseがこの案件で現場に入ったとき、まさに「求人票では伝わらない情報」の塊を目の当たりにしました。プレス機が金属を成形する迫力、職人の手元の精密な動き、工場の中で交わされるベテランと若手の自然なやりとり。これらはどれだけ丁寧にテキストを書いても再現できません。
この事例のポイントは、「きれいに見せる」ではなく「リアルに見せる」を徹底したことです。工場の日常をありのまま映像にすることで、求職者が「ここで働く自分」を具体的にイメージできる状態を作りました。仕事内容と会社の雰囲気を「体験」に近い形で届けることで、求人票だけでは届かない層への情報発信を実現しています。
製造業の人材サービスを展開する日総工産株式会社は、内定者メッセージや会社紹介映像を年間400本以上制作し、新卒・派遣の両面で応募増につなげています。量産体制で継続的に発信し続けることで、求職者との接点を増やしている事例です。
出典: 日宣パートナーズ「製造業の採用難は『動画』で突破する」
松文産業株式会社は、会社紹介動画と位置情報を活用した広告配信を組み合わせ、工場見学やエントリー数の増加を実現しています。映像を作るだけでなく、ターゲットに届ける配信設計まで一体で取り組んでいる点が特徴です。「映像を作って終わり」にしないことの重要性を示す事例といえます。
出典: 日宣パートナーズ「製造業の採用難は『動画』で突破する」
複数の事例から見えてくる共通点は3つです。
製造業の定着率については定着率の計算方法と改善策で業界平均と改善策を解説しています。
製造業に限らず、現場産業に共通する採用課題と解決策をまとめた記事があります。
製造業の採用について、実務でよく寄せられる質問をまとめました。
3つの理由が重なっているためです。1つ目は少子高齢化で若手就業者が20年で125万人減っている構造。2つ目は工場が物理的に外から見えず、求職者が仕事内容をイメージしにくいこと。3つ目は競合業種（IT・サービス業）に若手の関心が集中し、そもそも候補に入りにくいことです。個社で最も改善余地が大きいのは2つ目の「見える化」です。
一定の効果はあります。仕事内容を動詞と数量で具体化する、1日の流れを時系列で示す、社員の一言コメントを載せるといった改善は、コストほぼゼロで効果が出やすい施策です。ただし求人票だけで解決しきれない情報（現場の雰囲気・音・人間関係）は、動画や工場見学など別の手段で補う必要があります。
「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージが根強いことと、そもそも工場の中で何が行われているのかを知る機会がないことが二大要因です。合同会社アルチの調査（2025年）では、20〜30代の就転職経験者の73.3%が採用関連動画を視聴経験ありと回答しており、若手にとって動画は判断材料の主要チャネルです。テキストの求人票だけでは選択肢に入りにくくなっています。
データ上は明確な効果が確認されています。Videoクラウド調査では採用動画を視聴した求職者の85.8%が「志望度が上がった」と回答。日総工産のように年間400本以上の動画を活用して継続的に応募増を実現している企業事例もあります。ただし「動画を作れば増える」わけではなく、配信動線（採用サイト・求人媒体・SNS）に配置することが前提条件です。
取り組めます。1本あたりの制作費は演出内容によって幅がありますが、社員1〜2名に密着した3〜5分の動画から始めるケースが増えています。町工場の場合はむしろ「規模の小ささ・アットホームさ・熟練の技術」がそのまま強みとして映るため、大手にはない魅力を伝える手段として相性が良い施策です。榛木金属工業の事例のように、100年続く町工場でも動画を活用して若手応募を増やした例があります。
次の順序を推奨します。①求人票と採用サイトの記述改善（コストゼロで即着手可能）→ ②求職者が触れる導線の点検（Indeed・自社サイト・SNS）→ ③動画コンテンツの制作（費用対効果が高い順に「現場の1日」「社員インタビュー」）→ ④配信・運用の継続。①②で「情報の入口」を整えてから、③④で「情報の中身と動線」を強化する順序が失敗が少ない進め方です。
製造業の採用が難しい原因は、大きく5つあります。
面接辞退の理由1位が「求人情報と話が違った」（49%）、早期離職の要因1位が「仕事内容のミスマッチ」（57%）。データが示すとおり、採用プロセスの各段階で「情報ギャップ」が問題を引き起こしています。
求人票の改善も、採用ツールの導入も、条件の見直しも、すべて有効です。しかし、求職者が「この工場で働く自分」を想像できる情報がなければ、同じ問題は構造的に繰り返されます。
まず取り組むべきは、「現場を見せる」こと。求人票の書き方改善、工場見学、映像コンテンツなど、自社の状況に合った方法で、求職者が判断できる情報を届けてください。
StokedBaseは映像・YouTube・Webを横断し、企画の壁打ちから配信設計、運用改善まで一気通貫で支援しています。自社の採用課題を映像で解決できるか、まずは気軽にご相談ください。
