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採用動画の効果は「応募数アップ」だけではありません。応募者の”質”を上げ、会社とのミスマッチを減らし、内定辞退や入社後すぐの離職を防ぐことにもつながります。はじめに”どんな効果を狙うか”を整理しておくと、以降の企画と測定の軸がぶれません。
「どの数字を良くしたいか」「採用活動において何が課題なのか」を明確にしておくと、企画と活用の判断がぶれません。応募”数”だけでなく、応募”率”や面接の通過率、内定承諾率、入社後の定着(早期離職の有無)まで見ることで、動画がどこに効いているかが見えてきます。数字は月ごとに追い、3ヶ月ごとに見直すと改善サイクルが回しやすくなります。
実際に働く人の距離感や、仕事の難しさ・おもしろさが伝わるほど「自分に合う／合わない」の判断がしやすくなります。その結果、ミスマッチによる応募が減り、面接での話の質や内定承諾の確度が上がります。応募数よりも”自社との相性”を上げる発信が、最終的な採用コスト削減にもつながります。
動画は”動き・声・表情・空気感”を見せられるため、求人票の文字や1枚の写真では伝わらない情報ギャップを埋められます。候補者が不安に感じるのは”知らないこと”そのものです。「誰と」「どう働くか」「どこが大変か」を事前に見せるだけでも、応募前の不安が解消されます。入社後のギャップが減れば、内定辞退や早期離職の抑制にもつながります。
就活生が欲しいのは、きれいな言葉より「実際どうなの?」という情報です。抽象的な理念だけでなく、そこで働く人や1日の流れ、成長の道筋と評価の基準など、日常の”具体的な様子”が意思決定を後押しします。
朝から夕方までの動き、使用する道具やツール、チームとの関わり方など”1日の解像度”が上がると、配属後のイメージが湧きます。忙しい時と落ち着く時の違い、業務でつまずきやすい点も正直に触れると、視聴者は自分ごととして考えやすくなります。
上司の関わり方、相談のしやすさ、意思決定のスピードなどは、文字よりも動画が得意な領域です。会話のテンポや距離感、普段のやり取りが少しでも見えれば、価値観の合う人が集まりやすくなります。作り込みすぎず、普段どおりの会話を短く切り取るだけで十分伝わります。
入社後の学び方(研修・OJT)と評価の基準をセットで語りましょう。どの経験を積めば次の役割に進めるのか、目安となる期間がわかると、候補者は将来の姿を描きやすくなります。「頑張りがどう反映されるか」を明確にすることが大切です。
“リアルさ”を見せるにもコツがあります。過度な演出は逆効果になりがちです。嘘をつかず、誇張せず、候補者が不安なく判断できる材料をそろえることが、最終的な成果(応募の質や定着)を押し上げます。
「何を・誰と・どのくらいの頻度で」行うかを映像で具体的に示します。実際のパソコン画面や道具、現場の音を映すと説得力が増します。良い面だけでなく、難しさや求められる姿勢も合わせて伝えましょう。
肩書きよりも”ふだんのやり取り”に価値があります。雑談や相談、フィードバックの受け渡しなど、関係性が見える瞬間を短く押さえましょう。撮影時は、カメラを意識させすぎない環境づくりがポイントです。
入社から数ヶ月、1年、数年と進む中で、どの段階で何が求められるかを示します。昇給・昇格の基準や、行動の目安をシンプルに言葉にできると、自分ごと化が進みます。図や見取り図を動画内に差し込むと、理解が一気に深まります。
採用でよく使われる構成には、それぞれ得意な目的や使いどころがあります。採用サイト、会社説明会、求人媒体、SNSなど、見られる場所に合わせて選ぶと、効率よく成果に近づけます。1本を作って終わりにせず、短い部分を切り出したり再編集したりして複数の場に展開すると効果的です。
実際の1日の流れを追い、仕事の濃度とチームの空気をありのまま見せます。職種理解や会社の文化との相性を重視したい場面で力を発揮します。説明会や採用サイトとの相性が良く、視聴後の質問も具体的になります。
入社理由、やりがい、成長実感などを本人の言葉で伝えます。違う職種やキャリアの社員を並べると、多様な候補者に届きます。短いクリップに分けて、求人媒体やSNSにも使いやすい形式です。
採用で大切にしている考え方や求める人物像を、短く強く提示します。候補者集めの初期段階で”関心を持ってもらう”ことに向きます。数十秒の中で要点を一つに絞り、視聴直後に知ってほしいページへつなげます。
採用サイトや職種ページの冒頭で、働く空気感と強みを一目で伝えます。テキストや写真では表せない抽象的なイメージを伝えるのに効果的です。
採用動画づくりでは、最初に迷いやすいポイントがいくつかあります。ここでは、判断の基準をシンプルに整理します。細かな要件は企業ごとに異なるため、最終的には自社のルールや運用体制に合わせて調整してください。
「強み」を直接言うより、仕事の過程や人の関わりを見せる方が伝わります。第三者にも分かる”根拠のある映像”(やり取り、パソコン画面、道具、現場の音)を入れると、言葉だけに頼らない説得力が生まれます。
最初に目的(改善したい指標)を決め、ターゲットを絞ります。そのターゲットに何を伝える必要があるかを言葉にし、メッセージから撮影カットを逆算します。公開前に活用先と導線を決めておくと、視聴直後の行動につながりやすくなります。
入社後に必ず向き合う事実は、隠さずに伝えます。忙しさの波、難しさ、期待値などは一言でも構いません。個人情報や機密には配慮しつつ、「知っておくと入社後に困らない情報」を基準に判断しましょう。
採用動画の価値は、候補者の判断材料を増やすことにあります。仕事の中身・人と文化・成長の道筋を、きれいに見せようとし過ぎず、現場の温度が伝わる形で発信しましょう。今の就活生は日頃から多くのコンテンツに触れているため、誇張やごまかしはすぐに見抜かれます。包み隠さない情報開示が、信頼と成果に直結します。
StokedBaseは映像・YouTube・Webを横断し、企画の壁打ちから配信設計、運用改善まで一気通貫で支援しています。自社の状況に合わせた”最初の一歩”を整えたいときは、どうぞ気軽にご相談ください。
