「入社して半年も経たないうちに辞められた」「また採用からやり直しか」。こうした経験を繰り返していないでしょうか。早期離職は、採用コスト・育成コストの損失にとどまらず、残った社員の負担増やチームの士気低下にもつながる経営課題です。
この記事では、早期離職がなぜ起きるのかを「入社前の情報ギャップ」という視点から整理します。多くの対策記事が取り上げる「入社後のフォロー」ではなく、採用段階で離職の原因を断つ方法に焦点を当てています。
目次
まず、早期離職がどれほどの規模で起きているかを確認します。
厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」（令和4年3月卒）によると、大卒の就職後3年以内の離職率は33.8%です。およそ3人に1人が、入社3年以内に会社を去っています。この割合は過去20年以上にわたって3割前後で推移しており、改善の兆しが見えていません。
離職率は業種によって大きく異なります。
| 産業 | 大卒3年以内離職率 |
|---|---|
| 宿泊業、飲食サービス業 | 55.4% |
| 生活関連サービス業、娯楽業 | 54.7% |
| 教育、学習支援業 | 44.2% |
| 医療、福祉 | 40.8% |
| 小売業 | 40.4% |
| 全産業平均 | 33.8% |
出典: 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」令和4年3月卒
宿泊業では2人に1人以上が3年以内に辞めています。人手で回す現場産業ほど離職率が高い傾向にあり、製造業や建設業でも人手不足と相まって、1人の離職が現場に与えるインパクトは大きくなっています。
業種ごとの採用課題については、「製造業の採用が難しい5つの理由」や「建設業の採用が難しい本当の理由」で詳しく解説しています。
早期離職のコストは、多くの経営者が想像する以上に大きいものです。
リクルート「就職白書2020」によると、新卒の採用コストは1人あたり93.6万円です。しかし実際の損失はこれだけではありません。入社後の研修費用、OJTに費やした先輩社員の工数、引き継ぎの手間、後任の再採用費用まで含めると、入社3ヶ月での離職で約187.5万円の損失になるという試算があります（ミキワメラボ）。在籍期間が長くなるほど損失額は膨らみ、3年以内の離職では数百万円規模に達します。
この金額を「仕方のないコスト」として受け入れるか、「防げるコスト」として対策を打つか。その判断の前に、まず「なぜ辞めるのか」の原因を正しく把握する必要があります。
「退職面談をしたけれど、『別のことがやりたい』としか言われなかった」。こうした経験に心当たりはないでしょうか。退職理由を正確に把握できていないまま対策を打っても、的外れになります。
エン・ジャパンが運営する「エンゲージ」のユーザーアンケート（2024年）では、退職経験者の54%が「会社に伝えなかった退職理由がある」と回答しています。
本音を伝えなかった理由のトップは「話しても理解してもらえないと思ったから」（46%）。次いで「円満退社したかったから」（45%）、「言う必要がないと思ったから」（33%）が続きます。
辞める側にとって、退職面談で本音をぶつけるメリットはほぼありません。波風を立てず、残りの在籍期間を穏やかに過ごしたい。その心理は自然なものです。しかし企業にとっては、本当の原因がわからないまま同じ問題が繰り返されることになります。
同じエンゲージの調査では、会社に伝えた退職理由の第1位は「別の職種にチャレンジしたい」でした。一方、会社に伝えなかった本当の退職理由の第1位は「人間関係が悪い」です（エン・ジャパン「本当の退職理由」調査 2024年）。
「キャリアアップのため」「家庭の事情」といった当たり障りのない理由の裏に、「聞いていた仕事内容と違った」「職場の雰囲気が合わなかった」という本音が隠れています。この「表向きの理由」だけを集めて対策を立てても、離職率は改善しません。
では、本当の退職理由として多い「人間関係」「仕事内容のミスマッチ」は、なぜ起きるのでしょうか。
多くの早期離職対策は、入社後に焦点を当てています。オンボーディングの強化、1on1ミーティングの導入、エンゲージメントサーベイの実施。これらは有効な施策ですが、対症療法の側面があります。
離職の原因そのものに目を向けると、問題は入社前にすでに発生しています。
エン・ジャパンが運営する若手向け転職サービス「AMBI」のユーザー929名を対象にした調査（2025年）によると、87%が「入社後にギャップを感じた経験がある」と回答しています。
さらに重要なのは、ギャップを感じた人の約7割が、そのギャップが理由で転職を考えたという点です。つまり早期離職の多くは「入社後に何か問題が起きた」のではなく、「入社前に持っていた期待と現実が違った」ことが引き金になっています。
同じAMBI調査で、入社後にギャップを感じた項目のトップは以下の通りです。
注目すべきは、これらが全てテキスト情報では伝わりにくい性質の情報だということです。「仕事内容」は求人票に書けますが、仕事のテンポや忙しさの波は文字では伝わりません。「職場の雰囲気」は「アットホームです」と書いても、読む側には何も伝わりません。「人間関係」に至っては、求人票に書きようがない情報です。
退職理由の上位に「人間関係」「仕事内容のミスマッチ」が来るのは、入社前にこれらの情報を正確に伝えられていないからです。問題は社員の適性や根性ではなく、採用プロセスで伝えている情報の質にあります。
「ちゃんと求人票に情報を載せているし、面接でも説明している」。そう感じる方もいるかもしれません。しかし、求人票と面接というフォーマットには構造的な限界があります。
求人票のフォーマットは、給与・勤務時間・福利厚生・仕事内容といった条件面の情報を伝えるために設計されています。これらは求職者が最初に確認する情報であり、重要です。
しかし、入社後のギャップが起きやすい「職場の雰囲気」「仕事のテンポ」「チームの人間関係」は、求人票のどの欄にも書く場所がありません。仮に「風通しの良い職場です」「チームワークを大切にしています」と書いたとしても、求職者がそれを読んで職場の空気を想像できるかというと、ほぼ不可能です。
求人票が悪いのではなく、求人票だけでは伝えられる情報の種類が限られているのです。
面接は、求職者と企業がお互いを知るための場です。しかし面接の場で見えるのは、お互いの「よそ行きの顔」です。
企業側は会社の良い面を伝えようとします。求職者は好印象を与えようとします。面接官が「うちは残業少ないですよ」と言っても、それが部署全体の話なのか、繁忙期を除いた話なのか、求職者には判断がつきません。
職場の日常 — 朝の雰囲気、昼休みの過ごし方、繁忙期のチームの動き方、先輩と後輩の関係性 — は、30分から1時間の面接では見えないものです。面接で伝えられるのは「言葉にできる情報」だけであり、言葉にしにくい空気感や雰囲気は、別の手段で伝える必要があります。
入社後のフォロー（オンボーディング、1on1、メンター制度など）は多くの記事で解説されています。ここでは、入社前に情報ギャップを減らす方法に絞って5つの取り組みを紹介します。
求人票に「製造ラインの管理業務」と書くだけでなく、1日の仕事の流れを時間帯ごとに記載します。
これだけで、「製造ラインの管理」が具体的にどんな時間の使い方をする仕事なのかが見えます。求職者が「自分がその場にいたらどうなるか」を想像できる情報を出すことが重要です。
テキストでは伝わらない「職場の雰囲気」「人の表情」「話し方」を伝えるには、映像が有効です。
実際に働いている社員が、自分の言葉で仕事内容やチームの雰囲気を語る動画は、求人票の何倍もの情報量を持っています。言葉だけでなく、話している人の表情、背景に映る職場の様子、やり取りのテンポから、求職者は「ここで働いたらどうなるか」を直感的に判断できます。
アルチ社の調査（2025年、n=978）では、求職者の75.4%が「採用動画はあった方がよい」と回答しています。採用動画は求職者が求めている情報を届ける手段でもあるのです。
ポイントは、作り込んだプロモーション映像ではなく、日常に近い雰囲気を伝えることです。台本を読むのではなく、社員が自分の言葉で語る。きれいに撮るのではなく、実際の職場で撮る。そうすることで、入社後のギャップを大きく減らすことができます。
採用動画の具体的な効果については、「採用動画の効果を現場産業の事例で検証」で詳しく解説しています。
テキストでも映像でも伝えきれない情報があります。それは「その場にいる感覚」です。
職場見学や体験入社は、求職者が実際の環境を五感で体験できる唯一の機会です。製造業なら工場の音や温度、建設業なら現場の規模感、ホテルなら接客のテンポ。これらは行ってみなければわからない情報です。
「見学を受け入れる余裕がない」という声もありますが、入社3ヶ月で辞められた場合の損失（約187.5万円）と、半日の見学対応にかかるコストを比べれば、費用対効果は明らかです。
正式な面接の前に、選考とは別のカジュアルな面談を設けるのも有効です。
面接では「選ばれる側」と「選ぶ側」という力関係が生まれるため、求職者は聞きたいことを聞けません。「残業は本当にどれくらいですか」「人間関係で大変なことはありますか」といった率直な質問は、面接の場では出てきにくいものです。
カジュアル面談は、合否に関係しない対話の場として設計します。現場の社員が対応し、仕事の大変な面も含めて率直に話すことで、求職者は「この会社は本音で話してくれる」と感じます。この信頼感が、入社後のギャップを減らすことにつながります。
「うちの会社の良いところだけ伝えて、とにかく入社してもらおう」。人手不足の状況では、この気持ちは理解できます。しかし、良い面だけを見せて入社させた結果、現実とのギャップで辞められてしまっては本末転倒です。
RJP（Realistic Job Preview = 現実的な仕事の事前開示）は、仕事の良い面も大変な面も含めて事前に伝える考え方です。マイナビキャリアリサーチLabの調査（2024年、正社員3,000人対象）によると、RJPを実施している企業は77.8%にのぼります。
「繁忙期は残業が増えることもあります」「夏場の工場内は暑さ対策が必要です」といった大変な面を事前に伝えることは、応募を減らすリスクがあるように見えます。しかし実際には、事前に覚悟した上で入社する人の方が定着しやすいのです。覚悟なく入社して「こんなはずじゃなかった」と辞めるよりも、はるかに効率的です。
早期離職の対策は、入社後のフォローだけでは不十分です。この記事のポイントを整理します。
早期離職は「辞める人が悪い」のではなく、「入社前に伝えるべき情報が伝わっていなかった」結果です。採用段階で情報の出し方を変えることで、防げる離職があります。
StokedBaseは、映像制作会社として現場産業の採用コンテンツを制作しています。製造業の工場、ホテルの接客現場、物流の現場に入り、テキストでは伝わらない「働く人の表情」「職場の空気」を映像にしてきました。
採用動画が離職防止にどう効くのか、具体的に知りたい方は「採用動画の効果を事例で検証した記事」をご覧ください。
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