「求人票には必要な情報を書いているのに、いい人が来ない」「自社の良さは自分たちがいちばんわかっているのに、求職者に伝わっている気がしない」。
この悩みの原因は、多くの場合「何を伝えるか」ではなく「どう伝えるか」にあります。
この記事では、求職者が本当に知りたい情報を整理した上で、テキスト・写真・動画・SNSを使い分けて会社の魅力を届ける方法を、調査データとStokedBaseの制作事例をもとに解説します。
目次
多くの企業が採用で発信するのは、事業紹介や会社説明といった「企業が伝えたい情報」です。しかし、求職者が知りたいのはそこではありません。
株式会社moovyが就職・転職経験のある20〜40代345名を対象に実施した調査によると、求職者が動画で見たいコンテンツの上位は「1日の流れ」「職場の雰囲気」「入社理由」でした。一方、企業側が制作する動画は会社説明や事業紹介に偏っており、求職者が最も見たい「1日の流れ」は需給ギャップが+8.7ポイントと最大の差がついています。
出典: moovy「採用動画トレンド調査2025」2025年9月実施
この構造は動画に限った話ではありません。求人票や採用サイトでも同じことが起きています。企業側は給与・勤務時間・福利厚生といった「条件情報」と「会社概要」を中心に発信しますが、求職者が判断材料として求めているのは「そこで実際にどう働くのか」です。
求人票でよく使われる「アットホームな職場」「風通しのいい社風」。こうした表現は、実は何も伝えていません。
理由は単純で、抽象的な言葉は受け手の経験によって意味が変わるからです。「アットホーム」を「距離感が近くて相談しやすい」と受け取る人もいれば、「公私の境界が曖昧で気が休まらない」と感じる人もいます。
同調査では、採用動画を見た上で応募を見送った理由として「信用しきれない・盛っている印象」が29.0%にのぼっています。抽象的な良い言葉ばかりが並ぶと、求職者は「本当かどうかわからない」と感じます。
伝わらない原因は「情報が足りない」ではなく、「判断できる形で情報が出ていない」ことにあります。
では、求職者は具体的に何を知りたいのか。採用の現場で繰り返し聞かれる内容は、大きく4つに分かれます。
「実際にどんな仕事をするのか」は、求職者の最大の関心事です。先述のmoovy調査でも「1日の流れ」が動画で見たいコンテンツの1位でした。
特に現場産業では、この情報が決定的に不足しています。「倉庫管理」「客室清掃」「プレス加工」と書かれても、未経験者にはどんな動きをするのか想像がつきません。朝何時に出社して、午前中は何をして、昼休みはどう過ごして、夕方はどういう状態で終わるのか。この解像度の情報が必要です。
職場の雰囲気を気にしない求職者はほとんどいません。上司がどんな人か、チームの雰囲気はどうか、質問しやすい環境かどうか。これらは入社を決める上で大きな要因です。
しかし、求人票でこれを伝えるのは構造的に難しい領域です。「先輩が丁寧に教えます」と書くことはできますが、その先輩がどんな距離感で接してくれるのかは、テキストでは伝わりません。
「入社したらどう育つのか」「頑張りがどう評価されるのか」は、特に20代〜30代の求職者にとって重要な判断材料です。
「研修制度あり」だけでは情報として不十分です。入社後のOJTが何ヶ月あるのか、独り立ちまでの目安はどのくらいか、評価面談は何ヶ月ごとに行われるのか。こうした具体的な情報が、求職者に「この会社でやっていける」というイメージを持たせます。
給与や休日は求人票に必ず記載されます。しかし求職者が気にしているのは「実態」です。
「月残業20時間」と書いてあっても、繁忙期はどのくらいなのか。「有給取得率80%」と書いてあっても、現場では本当に取りやすいのか。こうした「書いてある数字と実態の差」を気にしている求職者は多く、実態が見えないと応募をためらう理由になります。
4つの情報のうち、テキストで十分に伝えられるものと、そうでないものがあります。
給与・勤務時間・休日・福利厚生といった「条件情報」は、テキストで正確に伝えられます。業務内容も、具体的に書けばある程度は伝わります。
一方で、「職場の空気感」「人の距離感」「仕事のテンポ」「現場の音や動き」といった情報は、テキストの構造的な限界を超えています。これらは五感で受け取る情報であり、文字に置き換えると必ず情報が抜け落ちます。
同じmoovy調査では、就職・転職活動者の約80%が採用動画を1本以上視聴していると報告されています。視聴タイミングは「比較検討段階」が58.0%で最多であり、応募を決める前の判断材料として動画が使われていることがわかります。
テキストの限界を超えて「現場のリアル」を伝える手段として、写真や動画は有効です。ただし、「動画を作れば解決する」という単純な話ではありません。テキスト・写真・動画・SNSにはそれぞれ得意な領域があり、組み合わせて使うことが重要です。
採用動画がどの程度効果があるのか、データと事例で検証した記事は「採用動画は本当に効果があるのか？製造・物流・ホテル業の事例で解説」をご覧ください。
ここでは、テキストからSNSまで5つの方法を「何が伝えられるか」「どんな場面で有効か」という視点で整理します。
最もコストが低く、今日から始められる方法です。
ポイントは「抽象語を具体語に置き換える」こと。「アットホームな職場」ではなく「チーム5人で、困ったら隣の先輩にすぐ聞ける環境」。「やりがいのある仕事」ではなく「自分が組み立てた製品が全国のコンビニに並ぶ」。
数字を入れることも有効です。「残業少なめ」→「月平均残業12時間（2025年度実績）」。「有給取りやすい」→「有給取得率85%（2025年度）」。具体的な数字は信頼感を生みます。
ただし、テキスト改善だけでカバーできるのは「条件・制度・スペック」の範囲です。雰囲気や人の魅力はテキストの限界を超えています。
職場の様子、実際の作業風景、社員の表情。写真1枚で伝わる情報量は、テキスト数百文字分に相当します。
写真を使う際のポイントは「素の状態を撮る」ことです。フリー素材や過度に演出されたスタジオ写真は、求職者に見抜かれます。実際の現場で、普段の服装で、普段の仕事をしている写真が最も信頼感を生みます。
採用サイトのレイアウトも重要です。テキストがびっしり並んだページは読まれません。写真と余白を十分に取り、求職者がストレスなく情報を取得できる設計にすることが必要です。
社員が自分の言葉で語るインタビューは、会社の魅力を「人を通して」伝える方法です。入社理由、仕事のやりがい、大変なこと、チームの雰囲気。本人の言葉だからこそ信頼性があります。
moovy調査では、出演者の信頼度について中堅・管理職層が最も高い評価を受けていました。入社3〜5年目の社員は「自分の数年後の姿」として求職者が投影しやすく、管理職は「この人の下で働くんだな」というイメージを持たせることができます。
テキストのインタビュー記事でも効果はありますが、動画にすると表情・声のトーン・話す間が伝わるため、情報量が格段に増えます。
moovy調査で需給ギャップが最も大きかったコンテンツが「1日の流れ」です。求職者が最も見たいのに、企業が最も作っていない。
1日密着動画は、ある社員の朝から夕方までを追うことで、仕事の内容だけでなく職場の雰囲気、チームの関係性、仕事のテンポまでを一度に伝えられます。「この会社で働く自分」を最もリアルにイメージできるコンテンツです。
特に現場産業では、この形式の効果が大きくなります。工場の中、ホテルのバックヤード、倉庫の中。外からは絶対に見えない場所を映像で見せることで、求人票とは比較にならない量の情報を届けられます。
moovy調査では、採用動画の視聴チャネルに世代差が出ています。20代はX（旧Twitter）が34.5%、30代は採用サイト・HPが46.4%、40代はYouTubeが47.7%。
採用したいターゲットの年代によって、発信するチャネルを変える必要があります。若い世代を採用したいならSNS、中途採用なら採用サイトとYouTubeが重点チャネルになります。
SNSでは長尺の動画よりも、15〜60秒の短尺動画が有効です。現場の風景を15秒で切り取る、社員の一言コメントを30秒にまとめるなど、手軽に発信できるコンテンツから始められます。
ここでは、StokedBaseが制作に関わった3社の事例を「何が伝わっていなかったか」「どう伝えたか」という視点で紹介します。
株式会社シンワ・アクティブは、大阪を拠点に総合物流事業を展開する企業です。
伝わっていなかったこと: 「物流」と聞いただけでは仕事のイメージが湧きません。倉庫の中でどんな作業をしているのか、チームでどう連携しているのか。求人票のテキストだけでは、現場のスピード感も人間関係も伝えることが難しい状態でした。
どう伝えたか: 採用プロモーション動画に加え、社員密着・対談形式のYouTubeコンテンツを継続的に制作。さらに採用サイトと採用パンフレットまで一貫設計し、求職者が情報収集する各段階に映像を配置しました。
倉庫スタッフから管理職まで複数のポジションの社員が登場することで、「どのポジションで、誰と、どう働くのか」を求職者が具体的にイメージできるようにしています。
実績詳細: StokedBase 制作実績 シンワ・アクティブ
株式会社東武ホテルマネジメントは、東武グループのホテル運営会社で、関東圏を中心に10施設を展開しています。
伝わっていなかったこと: ホテル業は「フロント」のイメージが先行しますが、実際にはレストラン、宴会、管理部門など多様な職種があります。求人票だけでは、各部署でどんな仕事をしているのか、ホテルならではの「おもてなしの雰囲気」がどういうものかを伝えることが難しい状態でした。
どう伝えたか: 複数職種の社員にスポットを当てた職種紹介動画と、採用サイトTOPに配置するファーストビュー動画を制作。社員インタビューを軸に、接客シーンやバックヤードの作業風景をインサート映像で挟む構成にすることで、テキストでは表現しにくい「接客の距離感」や「チームの連携」を映像で伝えています。
実績詳細: StokedBase 制作実績 東武ホテルマネジメント
株式会社クリエイトエス・ディーは、関東圏でドラッグストア・調剤薬局チェーンを展開する企業です。
伝わっていなかったこと: ドラッグストアの仕事は、外からは「レジ打ちと品出し」に見えがちです。しかし実際には、医薬品の相談対応、健康食品の提案、調剤業務など専門性の高い仕事が多くあります。こうした仕事の幅と、それぞれのポジションで働く社員がどんなやりがいを感じているのかは、求人票だけでは十分に伝えきれていませんでした。
どう伝えたか: 採用サイト向けのブランド動画と社員インタビュー動画を制作。インタビューでは質問項目を事前に整理した上で、回答は社員に自由に話してもらう形式を取りました。用意された台本を読み上げる形式と比べて、社員自身の言葉で語ることで「この人と一緒に働くんだな」というリアリティが伝わりやすくなります。
実績詳細: StokedBase 制作実績 クリエイトエス・ディー
3社の事例から見えるのは、「テキストでは伝わらなかった情報を、映像で補完している」ということです。
どの事例も、「きれいに見せる」ではなく「ありのままを見せる」ことを重視しています。前述のとおり、「盛っている印象」は求職者の応募見送り理由の上位です。過度な演出より、現場の日常をそのまま届けることが信頼につながります。
「自社の魅力をどう整理して、どんな手段で届ければいいか」。StokedBaseでは、状況の整理だけでも無料でご相談いただけます。お気軽にお問い合わせください。
最後に、今すぐ取り組める実践的なステップを紹介します。
自社の魅力は、社長や人事が考えるものと、現場の社員が感じているものが違うことがよくあります。まずは異なる部署・年次の社員5人に「入社の決め手」「仕事のやりがい」「入社前のイメージと違ったこと」の3つを聞いてください。
ここで出てくる具体的なエピソードが、求人票や採用サイトの材料になります。
ステップ1で得たエピソードをもとに、求人票と採用サイトの抽象的な表現を具体化します。
この作業は今日から、追加コストなしで始められます。
ステップ2を進める中で、「これはテキストでは伝わらないな」と感じる情報が必ず出てきます。現場の空気感、社員の人柄、仕事のテンポ。こうした情報は、写真や動画で「見せる」方が確実に伝わります。
まずはスマートフォンで社員の1日を15秒で切り取るところから始めても構いません。大切なのは「テキストだけでは限界がある」と認識し、伝える手段を増やすことです。
本格的な採用動画の制作を検討する場合は、費用感や制作の流れを事前に把握しておくことをおすすめします。
会社の魅力が伝わらない原因は、「魅力がない」のではなく、「伝え方が求職者のニーズとずれている」ことにあります。
StokedBaseは、映像・YouTube・Webを横断する制作パートナーとして、企画段階の壁打ちから運用・改善まで伴走しています。「自社の魅力をどう伝えればいいかわからない」という段階からでもご相談いただけます。まずは状況をお聞かせください。
製造業の採用課題について詳しく知りたい方は「製造業の採用が難しい5つの理由と対策」もご覧ください。
