「採用動画を作りたいけれど、どんなタイプの動画が自社に合うのかわからない」。採用動画の導入を検討する企業が増える一方で、こうした悩みを持つ方は少なくありません。
ショート動画、社員密着、インタビュー。選択肢が増えた分、判断が難しくなっています。この記事では、2026年の採用動画トレンドと成功事例を整理し、自社の採用課題に合った動画タイプの選び方を解説します。
目次
採用動画はもはや一部の企業だけのものではありません。データを見れば、その普及ぶりは明らかです。
合同会社アルチが20〜34歳の就転職経験者2,405名を対象に実施した調査では、75.4%が「企業選びに採用動画が必要」と回答しています。
出典: 合同会社アルチ「就職・転職活動における採用動画の影響調査」2025年
また、株式会社moovyが就職・転職経験者327名に行った調査では、73.3%が採用関連動画を視聴した経験があると回答。視聴後には85.8%が志望度が上がったと答えています。
出典: moovy「採用動画のトレンドに関する調査」2024年
求職者にとって、採用動画は企業を知るための「標準的な情報源」になりつつあります。
製造業や建設業、物流、ホテル業といった現場産業は、オフィスワークと比べて仕事の中身が外から見えにくいという特徴があります。工場の中、物流倉庫の作業風景、ホテルのバックヤード。求人票のテキスト情報だけでは、こうした現場の雰囲気を伝えきれません。
動画であれば、実際の作業環境や社員の表情、チームの雰囲気など、テキストでは表現しきれない情報を届けることができます。「うちの会社ってこういう雰囲気なんだ」と感じてもらうことで、応募前の不安を減らし、入社後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。
現場産業の採用動画の効果については、「採用動画の効果をデータと事例で検証した記事」で詳しく解説しています。
ここからは、今効果を上げている採用動画のタイプを4つ紹介します。それぞれの特徴と、どんな企業・課題に向いているかを整理します。
社員の1日に密着し、実際の業務風景や職場の雰囲気を映像で伝えるタイプです。台本に沿った説明ではなく、リアルな働き方をそのまま見せることで、求職者に「ここで働く自分」を想像してもらえます。
向いている企業: 現場の仕事内容が外から見えにくい製造業・建設業・物流業。「来てみないとわからない」を動画で解消したい企業。
制作のポイント: 社員の日常をそのまま切り取ることが大切です。演出を加えすぎると、求職者が入社後に「思っていたのと違う」と感じるリスクが高まります。
榛木金属工業株式会社では、社員密着と工場見学を組み合わせた採用動画を4本制作。大阪で100年近く金属加工を手掛ける同社の日々の業務や働き方をリアルに描き、採用検討者に社内の雰囲気を具体的にイメージしてもらえるコンテンツとして活用されています。
1分以内の短い動画で、TikTokやInstagramリール、YouTubeショートなどのSNSプラットフォームで配信するタイプです。
向いている企業: 新卒採用を強化したい企業。まず「会社を知ってもらう」段階で、認知度に課題がある企業。
特徴: 短時間で企業の雰囲気を伝えられるため、求職者がスキマ時間に視聴できます。ただし、情報量が限られるため、詳しい仕事内容や待遇を伝えるには不向きです。認知拡大の入口として使い、詳細は長尺動画や採用サイトに誘導する設計が効果的です。
社員が自分の言葉で仕事のやりがいや職場の雰囲気を語るタイプです。採用動画の中でも最もオーソドックスな形式ですが、今も効果の高い手法です。
向いている企業: 「うちの会社で働く人の雰囲気」を伝えたい企業。中途採用で、入社後の働き方をリアルにイメージしてもらいたい企業。
制作のポイント: 社員の自然な言葉を引き出すことが重要です。台本を完全に用意するのではなく、大枠の質問内容を事前にすり合わせた上で、社員自身の言葉で話してもらう方法が効果的です。
株式会社クリエイト エス・ディーのインタビュー動画では、事前に人事担当と大枠の質問内容をすり合わせた上で撮影を実施。インサート映像で仕事風景を補足することで、応募者が働く様子を具体的にイメージできる内容に仕上げています。
動画内にクリック可能なボタンや分岐を設け、視聴者が自分の興味に合わせて情報を選べるタイプです。
向いている企業: 複数職種の採用を同時に行っている企業。情報量が多く、1本の動画にまとめきれない企業。
特徴: 求職者が自分で選んで視聴するため、関心の高い情報に集中でき、視聴完了率が高まる傾向があります。ただし、制作コストは通常の動画よりも高くなるため、採用規模や予算に見合うかを事前に検討する必要があります。
トレンドを知るだけでは、効果のある採用動画は作れません。成功している事例には、共通する考え方があります。
「ショート動画が流行っているから」「ドキュメンタリー風がかっこいいから」ではなく、自社の採用課題から逆算して動画タイプを選ぶことが、成功事例に共通するポイントです。
株式会社シンワ・アクティブの採用動画は、物流倉庫を舞台に異なる職種の社員が登場する構成を採用。「多様な働き方ができる職場」であることを、複数の社員のリアルな姿を通じて伝えています。課題（多職種の魅力を伝えたい）に合わせた動画タイプの選定が、効果につながっています。
同じ企業でも、新卒向けと中途向けでは動画の作り方が異なります。新卒向けには会社の雰囲気や成長環境を、中途向けには具体的な業務内容やキャリアパスを重点的に伝えるのが効果的です。
株式会社東武ホテルマネジメントの職種紹介動画では、品格・清潔感のあるトーンで統一しながら、各職種の社員インタビューを通じて「この職場で働くやりがい」をリアルな言葉で伝えています。ブランドの世界観とリアルな社員の声を両立させた好例です。
採用動画の効果は、制作の質だけでなく配信の設計にも左右されます。どんなに良い動画を作っても、求職者の目に触れなければ意味がありません。
効果的な配信設計の基本は以下の3つです。
「結局、うちにはどのタイプが合うのか」。ここでは、採用課題と予算の2つの軸から判断するフレームワークを紹介します。
| 採用課題 | おすすめの動画タイプ | 理由 |
|---|---|---|
| 応募数が少ない | ショート動画 | SNSでの拡散力が高く、認知拡大に効果的 |
| 面接辞退・内定辞退が多い | 社員インタビュー | 社員のリアルな声で不安を解消できる |
| 入社後の早期離職が多い | 社員密着ドキュメンタリー | 入社前に職場のリアルを見せることで ミスマッチを防げる |
| 複数職種の採用を同時に行う | インタラクティブ動画 | 職種ごとに情報を分岐でき、 求職者が自分に合う情報を選べる |
すべてのトレンドを一度に取り入れる必要はありません。
まず1本から始めるなら: 社員インタビュー動画がおすすめです。最もオーソドックスで制作の難易度が低く、採用サイトにも求人媒体にも活用できます。
次のステップとして: 1本目の反応を見ながら、密着ドキュメンタリーやショート動画を追加していくのが現実的です。
採用動画の費用感については、「採用動画の費用相場と予算別の始め方」で詳しく解説しています。
最後に、制作現場でよく見る「効果が出ないパターン」を紹介します。これらを避けるだけでも、採用動画の成果は大きく変わります。
「競合がかっこいい動画を作っているから、うちも負けないものを」という動機で制作を始めるケースがあります。映像の美しさは大切ですが、それ自体が目的になると、肝心の「求職者が知りたい情報」が抜け落ちます。
求職者が見たいのは、映像のクオリティではなく「この会社で働くとどんな毎日を過ごすのか」という具体的なイメージです。
ターゲットを明確にしないまま「採用動画を作ろう」と進めると、新卒にも中途にも刺さらない中途半端な動画になりがちです。
「誰の、どんな不安を解消するための動画なのか」を制作前に決めることが、効果を出すための前提条件です。
採用動画を1本作って、その後何もしない。これは採用動画で最も多い失敗パターンです。
動画は作った後の運用が重要です。掲載場所を増やす、SNSで切り出して配信する、反応を見て次の動画の方向性を決める。こうした継続的な活用があって初めて、採用動画は成果につながります。
採用動画のトレンドは年々変化しますが、効果を出すための本質は変わりません。
トレンドに振り回される必要はありません。自社の課題と向き合い、それを解決する手段として動画を活用することが、採用成功への近道です。
StokedBaseは、製造業・物流・ホテル業など現場産業の採用動画制作を手掛けています。「自社にはどんな動画が合うのか」から一緒に考え、企画・撮影・編集・配信設計まで一貫して対応します。「会社紹介動画の構成と作り方」もあわせてご覧ください。
